За последние несколько лет удаленный формат работы стал привычным для очень многих специалистов. Но бизнес-процессы не стоят на месте, и компании все чаще начинают возвращать людей в офисы. На практике такие переходы почти всегда сопровождаются спорами, а нередко доходят и до суда. Речь пойдет об увольнении: сотрудник отказался выходить с удаленки на работу в офис, и работодатель решил с ним расстаться.
Суть конфликта и позиция уволенного сотрудника
Исходная ситуация выглядит так. Сотрудник был принят в организацию на должность инженера-программиста. Стороны заключили трудовой договор, в котором четко зафиксировали режим работы: дистанционный, то есть вне места нахождения работодателя. Сотрудник на протяжении длительного времени выполнял свои обязанности из дома, и такой порядок всех устраивал.
Спустя некоторое время генеральный директор издает приказ об увольнении этого специалиста. Основанием для расторжения договора послужил пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Формулировка звучит так: отказ работника от продолжения работы из-за изменения определенных сторонами условий трудового договора. Если говорить проще, работодатель решил отменить дистанционный режим и установить стационарный, потребовав присутствия специалиста в офисе. Сотрудник с таким решением категорически не согласился, продолжил трудиться удаленно и в итоге был уволен. Он обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. Разберем, насколько обоснованы действия каждой из сторон.
Почему перевод из удаленного формата в офисный считается изменением существенных условий
Первое, что необходимо понимать: режим работы, согласованный при приеме на должность, - это одно из ключевых условий трудового договора. Если работодатель решает заменить дистанционный характер труда на работу в офисе, он тем самым меняет существенные условия договора. По общему правилу, закрепленному в статье 72 Трудового кодекса, делать это можно исключительно по соглашению сторон. То есть идеальный сценарий - когда обе стороны подписывают дополнительное соглашение, подтверждая взаимное волеизъявление.
Однако из этого правила существуют исключения, и одно из них прописано в статье 74 ТК РФ. Именно на нее часто ссылаются работодатели, когда возникает потребность изменить условия без согласия сотрудника.
Что дает работодателю статья 74 Трудового кодекса
Согласно статье 74, изменить оговоренные условия трудового договора по инициативе работодателя допустимо, но только при наличии четких предпосылок. Главное из них таково: причины должны быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда. Что под этим понимается? Это могут быть перемены в технике и технологии производства, структурная реорганизация предприятия, а также иные подобные причины. Принципиально важный момент: прежние условия трудового договора объективно не могут быть сохранены.
При этом закон прямо запрещает менять трудовую функцию работника. То есть требовать от инженера-программиста, чтобы он вместо написания кода начал выполнять работу уборщика, нельзя. А вот изменить место выполнения этой функции и режим работы - теоретически возможно, но строго в рамках процедуры.
Какие гарантии закон предоставляет работнику
Статья 74 не просто дает работодателю право на изменения. Она накладывает на него ряд обязанностей, призванных защитить работника от произвола. Эти гарантии можно разбить на два ключевых этапа.
Во-первых, работодатель обязан письменно уведомить сотрудника о грядущих переменах. В уведомлении нужно изложить не только суть изменений, но и причины, которые их вызвали.
Сделать это необходимо в срок не позднее чем за два месяца до планируемой даты перехода на новые условия, если иной срок не зафиксирован в самом Трудовом кодексе.
Во-вторых, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Эта работа должна соответствовать квалификации специалиста и состоянию его здоровья. Предлагать нужно все подходящие вакансии, которые есть у работодателя в данной местности. Увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 становится возможным, только если такой работы нет или сотрудник от нее отказался.
Что проверяет суд: пять юридически значимых обстоятельств
Анализ судебной практики позволяет выделить обстоятельства, которые суд будет исследовать в первую очередь, решая вопрос о законности увольнения. Работодателю придется доказать, что соблюдены следующие моменты.
Первое обстоятельство - действительно ли имело место изменение определенных сторонами условий трудового договора. Здесь спора обычно не возникает: перевод из удаленки в офис таковым, безусловно, является.
Второе обстоятельство - явилось ли это изменение следствием перемен в организационных или технологических условиях труда и существовала ли реальная невозможность сохранить прежние условия. Это самый сложный для доказывания пункт. Простого желания руководителя видеть подчиненных в офисе недостаточно. Нужны объективные причины, например, реорганизация структуры, внедрение нового оборудования, смена бизнес-процессов.
Третье обстоятельство - не ухудшило ли изменение условий положение работника по сравнению с нормами коллективного договора, соглашения или трудового законодательства.
Четвертое - имелся ли сам факт отказа работника от продолжения трудовых отношений в меняющихся условиях.
Пятое - была ли работодателем полностью соблюдена процедура, в частности, было ли направлено письменное уведомление не менее чем за два месяца.
Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 2004 года отдельно подчеркнул: бремя доказывания лежит на работодателе. Если он не представит доказательств того, что изменения стали следствием объективных организационных или технологических причин, прекращение трудового договора признают незаконным.
Анализ конкретных действий работодателя: что пошло не так
Теперь посмотрим на предпринятые работодателем шаги. Хронология событий в нашем примере крайне показательна.
Первый этап действий работодателя вызывает серьезные вопросы. Компания издала приказ о прекращении дистанционного режима работы, сославшись на пункт внутреннего Положения о дистанционной работе и статью 312.9 ТК РФ. Сотруднику установили дату выхода в офис, направив уведомление всего за несколько рабочих дней. Сотрудник выразил несогласие и продолжил работать удаленно.
Почему эту попытку нельзя рассматривать как законную? Здесь кроется несколько ошибок. Внутреннее положение компании предусматривало право работодателя в одностороннем порядке досрочно прекратить дистанционный режим. Однако этот пункт, скорее всего, применим лишь к случаям временной удаленной работы, когда она устанавливалась на конкретный период. Наш сотрудник принимался на постоянную дистанционную работу, и его договор не содержал условий о сроке действия такого режима. Следовательно, норма внутреннего акта вступает в прямое противоречие со статьей 74 ТК РФ, которая требует менять условия договора в особом порядке.
Ссылка на статью 312.9 Трудового кодекса также некорректна. Эта норма регулирует временный перевод сотрудника на удаленку по инициативе работодателя в исключительных обстоятельствах. В нашем же случае происходит обратный процесс - отмена дистанционной работы.
Кроме того, отдельно стоит отметить следующий нюанс. Если приказ о выходе в офис касается только одного конкретного работника, в то время как его коллеги с аналогичными должностями и функциями продолжают трудиться удаленно, такие выборочные действия могут быть расценены как дискриминация или злоупотребление правом. Если цель перевода - искусственно создать ситуацию для увольнения неугодного сотрудника, суд с высокой вероятностью встанет на сторону работника.
Попытка номер два: запуск процедуры по статье 74
Осознав, что первый подход не выдерживает критики, работодатель предпринял вторую попытку оформить изменения уже в рамках статьи 74. Сотруднику было направлено официальное уведомление об изменении условий трудового договора. В нем компания известила его о переносе места выполнения трудовой функции в офис и переводе на правила внутреннего трудового распорядка с конкретной даты. Срок уведомления - более двух месяцев - на этот раз был соблюден. Также работодатель сообщил об отсутствии вакантных должностей, соответствующих квалификации сотрудника, и приложил проект дополнительного соглашения.
В уведомлении были перечислены причины изменений, что формально соответствует требованиям закона. Однако одного лишь перечисления причин в тексте уведомления недостаточно. Главный вызов для работодателя в суде - доказать, что эти причины существовали в реальности и действительно повлекли невозможность сохранения удаленного формата. Ему потребуется представить весомую доказательную базу, подтверждающую структурные, технологические или организационные перемены. Голословное утверждение суд не убедит.
Поведение сотрудника и финальная стадия конфликта
В назначенную дату сотрудник в офис не вышел и продолжил выполнять свои функции из дома. Работодатель запросил у него письменные объяснения о причинах неявки. В своей объяснительной сотрудник указал, что считает изменение условий необоснованным, дополнительное соглашение он не подписывал и, соответственно, никаких нарушений дисциплины в его действиях нет.
Здесь важно сделать принципиальную оговорку. Отказ сотрудника от продолжения работы в изменившихся условиях не является дисциплинарным проступком. Его нельзя за это уволить за прогул. Закон как раз и предусматривает для такой ситуации специальное основание - пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Поэтому поведение работника, который после получения уведомления по статье 74, не выходит в офис, но продолжает трудиться удаленно, вполне логично. Сама неявка, вкупе с перепиской и объяснениями, свидетельствует о его явно выраженном отказе от продолжения работы в новых условиях.
После соблюдения всех этих этапов работодатель издает приказ об увольнении.
Выводы и практические рекомендации
Что в итоге можно сказать. Если отбросить первую попытку работодателя - ту, что была юридически явно слабой, - то вторую часть процедуры по статье 74 он провел уже более-менее грамотно. Сроки уведомления он выдержал, бумагу об отсутствии вакансий направил, отказ сотрудника зафиксировал. Но главная битва в суде развернется совсем не вокруг этих формальностей. Судью в первую очередь будет интересовать, существовали ли те самые организационные или технологические изменения на самом деле. Если компания сможет доказать их реальность - убедительно, с документами и фактами, - шанс отстоять увольнение у нее есть. Если же выяснится, что причины были просто притянуты за уши, работника восстановят в должности и заставят работодателя оплатить весь период вынужденного прогула. Плюс, скорее всего, добавят компенсацию морального вреда.
Для компании это хороший урок. Спешка с приказами и внутренние документы, которые противоречат Трудовому кодексу, способны в один момент обрушить всю защиту. Для работника же эта история - напоминание о том, что формальное соблюдение процедуры еще ничего не гарантирует. Если дело дошло до спора, стоит очень внимательно разбираться, что на самом деле стояло за желанием компании загнать всех обратно в офис. Именно вокруг этого вопроса все и будет крутиться, и именно от него зависит, чем закончится спор.
Об авторе
Анцупов Дмитрий Владимирович - действующий адвокат.
Реестровый № 50/8591 · Адвокатская палата Московской области
В юридической профессии с 2013 года, статус адвоката - с 2017. Окончил Финансовый университет при Правительстве РФ. Ведёт гражданские, арбитражные, семейные, наследственные и уголовные дела.