За последние несколько лет удаленный формат работы стал привычным для очень многих специалистов. Но бизнес-процессы не стоят на месте, и компании все чаще начинают возвращать людей в офисы. На практике такие переходы почти всегда сопровождаются спорами, а нередко доходят и до суда. Речь пойдет об увольнении: сотрудник отказался выходить с дистанционной работы на работу в офис, и работодатель решил с ним расстаться.
Суть конфликта и позиция уволенного сотрудника
Сотрудник был принят в организацию на должность инженера-программиста. Стороны заключили трудовой договор, в котором четко зафиксировали режим работы: дистанционный, то есть вне места нахождения работодателя. Сотрудник на протяжении длительного времени выполнял свои обязанности из дома, и такой порядок всех устраивал.
Спустя некоторое время генеральный директор издает приказ об увольнении этого специалиста. Основанием для расторжения договора послужил пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Формулировка звучит так: отказ работника от продолжения работы из-за изменения определенных сторонами условий трудового договора. Если говорить проще, работодатель решил отменить дистанционный режим и установить стационарный, потребовав присутствия специалиста в офисе. Сотрудник с таким решением категорически не согласился, продолжил трудиться удаленно и в итоге был уволен. Он обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным.
Почему перевод из удалённого формата в офисный считается изменением определённых сторонами условий трудового договора
Режим работы, согласованный при приёме на должность, входит в условия трудового договора. Если работодатель решает заменить дистанционный характер труда на работу в офисе, он тем самым меняет определённые сторонами условия трудового договора. По общему правилу, закрепленному в статье 72 Трудового кодекса, делать это можно исключительно по соглашению сторон. Для изменения условий по соглашению сторон работодатель и работник подписывают дополнительное соглашение.
Однако из этого правила существуют исключения, и одно из них прописано в статье 74 ТК РФ. Именно на нее часто ссылаются работодатели, когда возникает потребность изменить условия без согласия сотрудника.
Когда работодатель вправе изменить условия по статье 74 ТК РФ
Согласно статье 74, изменить оговоренные условия трудового договора по инициативе работодателя допустимо, но только при наличии четких предпосылок. Главное из них таково: причины должны быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда. Что под этим понимается? Это могут быть перемены в технике и технологии производства, структурная реорганизация предприятия, а также иные подобные причины. Принципиально важный момент: прежние условия трудового договора объективно не могут быть сохранены.
При этом закон прямо запрещает менять трудовую функцию работника. То есть требовать от инженера-программиста, чтобы он вместо написания кода начал выполнять работу уборщика, нельзя. А вот изменить место выполнения этой функции и режим работы - теоретически возможно, но строго в рамках процедуры.
Какие гарантии закон предоставляет работнику
По статье 74 работодатель при изменении условий договора обязан уведомить работника и предложить ему другую работу, если тот не согласен на новые условия. Эти гарантии можно разбить на два ключевых этапа.
Во-первых, работодатель обязан письменно уведомить сотрудника о грядущих переменах. В уведомлении нужно изложить суть изменений и причины, которые их вызвали.
Сделать это необходимо в срок не позднее чем за два месяца до планируемой даты перехода на новые условия, если иной срок не зафиксирован в самом Трудовом кодексе.
Во-вторых, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность или работа по квалификации работника, а также вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учётом состояния здоровья. Предлагать нужно все подходящие вакансии, которые есть у работодателя в этой местности. Увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 становится возможным, только если такой работы нет или сотрудник от нее отказался.
Что проверяет суд: пять юридически значимых обстоятельств
Анализ судебной практики позволяет выделить обстоятельства, которые суд будет исследовать в первую очередь, решая вопрос о законности увольнения. Работодателю придется доказать, что соблюдены следующие моменты.
Первое обстоятельство - действительно ли имело место изменение определенных сторонами условий трудового договора. Переход с дистанционной работы в офис меняет условия трудового договора.
Второе обстоятельство - явилось ли это изменение следствием перемен в организационных или технологических условиях труда и существовала ли реальная невозможность сохранить прежние условия. Простого желания руководителя видеть подчиненных в офисе недостаточно. Нужны объективные причины, например, реорганизация структуры, внедрение нового оборудования, смена бизнес-процессов.
Третье обстоятельство - не ухудшило ли изменение условий положение работника по сравнению с нормами коллективного договора, соглашения или трудового законодательства.
Четвертое - имелся ли сам факт отказа работника от продолжения трудовых отношений в меняющихся условиях.
Пятое - была ли работодателем полностью соблюдена процедура, в частности, было ли направлено письменное уведомление не менее чем за два месяца.
Пленум Верховного Суда РФ в пункте 21 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что доказывать причины изменения условий трудового договора должен работодатель. Если он не представит доказательств того, что изменения стали следствием объективных организационных или технологических причин, прекращение трудового договора признают незаконным.
Анализ конкретных действий работодателя: что пошло не так
Компания сначала пыталась отменить дистанционный режим внутренним приказом, а затем направила уведомление по статье 74 ТК РФ.
Первый этап действий работодателя вызывает серьезные вопросы. Компания издала приказ о прекращении дистанционного режима работы, сославшись на пункт внутреннего Положения о дистанционной работе и статью 312.9 ТК РФ. Сотруднику установили дату выхода в офис, направив уведомление всего за несколько рабочих дней. Сотрудник выразил несогласие и продолжил работать удаленно.
Внутреннее положение компании предусматривало право работодателя в одностороннем порядке досрочно прекратить дистанционный режим. По части 2 статьи 312.1 ТК РФ дистанционная работа может быть постоянной, то есть в течение срока действия трудового договора, или временной. Временная дистанционная работа выполняется либо непрерывно в течение установленного договором срока не более шести месяцев, либо периодически, когда периоды дистанционной работы чередуются с периодами работы на стационарном рабочем месте. Срок временной дистанционной работы устанавливают трудовой договор или дополнительное соглашение к нему. Работодатель определяет локальным актом только срок временного перевода на дистанционную работу в исключительных случаях по статье 312.9 ТК РФ. Наш сотрудник принимался на постоянную дистанционную работу, и его договор не содержал условий о сроке действия такого режима. Следовательно, норма внутреннего акта вступает в прямое противоречие со статьей 74 ТК РФ, которая требует менять условия договора в особом порядке.
Ссылка на статью 312.9 Трудового кодекса также некорректна. Эта норма регулирует временный перевод сотрудника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных обстоятельствах. В нашем же случае происходит обратный процесс - отмена дистанционной работы.
Если приказ о выходе в офис касается только одного конкретного работника, в то время как его коллеги с аналогичными должностями и функциями продолжают трудиться удаленно, такие выборочные действия могут быть расценены как дискриминация или злоупотребление правом. Если работник считает, что изменение условий используется для его увольнения, он вправе представить суду доказательства этого обстоятельства. Суд оценивает их вместе с причинами изменения условий и соблюдением процедуры увольнения.
Попытка номер два: запуск процедуры по статье 74
Осознав, что первый подход не выдерживает критики, работодатель предпринял вторую попытку оформить изменения уже в рамках статьи 74. Сотруднику было направлено официальное уведомление об изменении условий трудового договора. В нем компания известила его о переносе места выполнения трудовой функции в офис и переводе на правила внутреннего трудового распорядка с конкретной даты. Срок уведомления - более двух месяцев - на этот раз был соблюден. Также работодатель сообщил об отсутствии вакантных должностей, соответствующих квалификации сотрудника, и приложил проект дополнительного соглашения.
В уведомлении были перечислены причины изменений, что формально соответствует требованиям закона. Однако одного лишь перечисления причин в тексте уведомления недостаточно. Работодателю в суде необходимо доказать, что эти причины существовали в реальности и действительно повлекли невозможность сохранения удаленного формата. Ему потребуется представить доказательства, подтверждающую структурные, технологические или организационные перемены. Голословное утверждение суд не убедит.
Поведение сотрудника и финальная стадия конфликта
В назначенную дату сотрудник в офис не вышел и продолжил выполнять свои функции из дома. Работодатель запросил у него письменные объяснения о причинах неявки. В своей объяснительной сотрудник указал, что считает изменение условий необоснованным, дополнительное соглашение он не подписывал и, соответственно, никаких нарушений дисциплины в его действиях нет.
Отказ сотрудника от продолжения работы в изменившихся условиях не считается дисциплинарным проступком. Его нельзя за это уволить за прогул. Закон как раз и предусматривает для такой ситуации специальное основание - пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Поэтому поведение работника, который после получения уведомления по статье 74, не выходит в офис, но продолжает трудиться удаленно, вполне логично. Сама неявка, вкупе с перепиской и объяснениями, свидетельствует о его явно выраженном отказе от продолжения работы в новых условиях.
После соблюдения всех этих этапов работодатель издает приказ об увольнении.
Выводы и практические рекомендации
Если отбросить первую попытку работодателя, вторую попытку по статье 74 он оформил без видимых нарушений: выдержал двухмесячный срок уведомления, сообщил об отсутствии вакансий и зафиксировал отказ сотрудника. Суд проверит и эти шаги, в том числе не появились ли подходящие вакансии после отказа работника и до увольнения, но главным в споре станет вопрос о том, существовали ли организационные или технологические изменения на самом деле. Если компания подтвердит их документами, у неё есть возможность отстоять увольнение. Если суд признает причины надуманными, работника восстановят на работе, работодатель выплатит ему средний заработок за время вынужденного прогула, а по требованию работника суд вправе взыскать и компенсацию морального вреда, размер которой определяет суд (статьи 237 и 394 ТК РФ).
Для компании из этой истории следует, что приказы, изданные в обход статьи 74, и внутренние документы, противоречащие Трудовому кодексу, ослабляют её позицию в суде. Для работника из неё следует, что соблюдение процедуры само по себе не делает увольнение законным.
Что делать работнику и работодателю
Работнику, который получил уведомление о переводе в офис:
- Письменно сообщить работодателю, согласен ли он работать в новых условиях, и сохранить экземпляр ответа с отметкой о вручении.
- Если работник не согласен, не подписывать дополнительное соглашение. Отказ от работы в новых условиях, выраженный письменно, не считается дисциплинарным проступком, и уволить за него как за прогул нельзя.
- Изучить вакансии, которые работодатель обязан предложить письменно после отказа работника, и решить, принять ли одну из них. Если вакансий нет, работодатель сообщает об этом.
- Если работника уволили, обратиться в суд в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности (часть 1 статьи 392 ТК РФ) и потребовать восстановления на работе, оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда (статья 394 ТК РФ).
Работодателю, который возвращает сотрудников в офис:
- До уведомления подтвердить причины документами, например приказом о реорганизации или о внедрении новой технологии, и показать, почему прежние условия сохранить нельзя.
- Уведомить работника письменно о предстоящих изменениях и их причинах не позднее чем за два месяца до даты, с которой вводятся новые условия (часть 2 статьи 74 ТК РФ).
- Если работник не согласен работать в новых условиях, предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, то есть вакантную должность или работу по его квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учётом состояния здоровья. Предлагать нужно все такие вакансии, которые есть у работодателя в пределах населённого пункта, где выполняется работа (часть 3 статьи 74 ТК РФ, пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).
- Если в офис возвращают не всех работников с одинаковой трудовой функцией, подтвердить документами, чем вызван выбор. Различие, не связанное с деловыми качествами работника и требованиями к работе, суд может расценить как дискриминацию (статья 3 ТК РФ).
Если работодатель планирует увольнение сотрудника, суммы выплат лучше посчитать заранее - поможет калькулятор компенсации за неиспользованный отпуск.
Адвокат по трудовым спорам готовит ответ на уведомление и иск о восстановлении на работе и представляет работника в суде. Для первой консультации нужны трудовой договор, уведомление работодателя, приказы и переписка с работодателем.
Об авторе
Анцупов Дмитрий Владимирович - действующий адвокат.
Реестровый № 50/8591 · Адвокатская палата Московской области
Работает в юридической профессии с 2013 года, получил статус адвоката в 2017 году. Окончил Финансовый университет при Правительстве РФ. Ведёт гражданские, арбитражные, семейные, наследственные и уголовные дела.